人事の壁は低かった

   

人事との会議の日になりました。

 

A:「MBOの評価方法についてご相談があり会議設定させていただきました。」

 

人事:「どのような相談でしょう?」

 

A:「業務の中で、自組織を離れてプロジェクトとして活動することがあります。そのプロジェクトでの活躍を評価する評価者を直属の上司ではなく、プロジェクトマネージャーにしたいのです。」

 

人事:「目的は?」

 

A:「メンバーが自組織を離れて活動するため、その活動は上長の目の届かないところで行われます。その評価を行えるのは、プロジェクトマネージャーなので、評価の一部権限をプロジェクトマネージャーに持たせたいのです。」

 

人事:「効果は?」

 

A:「評価の妥当性向上と評価される側の納得感向上です。プロジェクトでの活動を見ていない者が評価できる訳無いですから。効果を数字的に表すのはやり方をちょっと考えないといけないのですが。。。」

 

人事:「ごもっとも。人事としては特に問題ありません。システム部門の中でルール決めして取り組んでください。」

 

A:「では人事的にはOKということでよろしいでしょうか?」

 

人事:「OKもなにも良い取り組みだと思いますよ。システム部門以外への横展開も踏まえ、システム部門で試験運用してみましょう。」

 

A:「ありがとうございます!」

 

 

人事の方が退席された後、Bと話をしました。

 

A:「システム部門長から言われた社員満足度を上げろという件、まずはタスクの平準化と評価方法の見直しに取り掛かったけど、これで満足度上がるかな?」

 

B:「う〜ん、次の社員満足度調査の結果次第だよね。正直なんとも言えない。」

 

A:「でもこれで次の満足度調査の時に改善されていなかったら俺たちが割り評価になっちゃたりするのかね?」

 

B:「システム部門長次第だね。」

 

A:「次の満足度調査なんて数ヶ月先だからな。。。なんとか途中経過を見たいもんだね。」

 

B:「個別にヒアリングするか、アンケートとるしかないね。」

 

A:「そうだね。結果を作るためにも火種は早めに潰したいよね。」

 

B:「ちょっとやり方考えますか。。。」

 

A:「Bの今の満足度は?」

 

B:「...。最低ですw。タスク平準化も評価見直しも進んではいるんだけれども、なんだかすっきりしない。なんでだろう?」

 

A:「そういうのがシステム部門全員に蔓延しちゃってるんだろうね。その真因を解消させないと全体の満足度は改善しないだろうね。」

 

B:「個人の問題なのか、組織の問題なのか。。。」

 

A:「ま、一種の大企業病の症状だろうね。。。」

 

帰宅途中の電車にて考えました。
どうやれば熱意が湧いてくるのだろう?どうしたら火がつくのだろうか?と。

 

ポイント
あとから「そんなのダメだ」と言われないよう、根回しはしっかりとやりましょう。根回し=コミュニケーションをとることが大切です。

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